Оценка работы как персонал-технология
Персонал – технология, это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы ( то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавателя в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начиная со времен Тэйлора, Файоля и Вебера и до наших дней, может рассматриваться как развитие и совершенствование персонал- технологией.[10, с.23].
Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
изменение норм выработки;
обучение или переобучение работников;
разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями;
увольнение неподходящих работников и набор новых работников.
Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.
Здесь будет уместно поставить вопрос, часто задаваемый специалистами и руководителями: как часто следует проводить оценку рабочих показателей персонала? Ответ на этот вопрос будет очень простым: так часто, как это необходимо, чтобы дать работникам информацию о том, как они выполняют свою работу - хорошо или плохо, устраивают ли достигнутые результаты руководителя или нет, что можно улучшить в работе подчиненных и как это сделать.
Современные системы оценки работы персонала организации требуют координированных усилий многих специалистов. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы и отдела труда и зарплаты (часто эти службы объединяются в одну структурную единицу), которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.
В их обязанности входят следующие задачи:
1. Разработка системы оценки.
Эта работа предполагает выявление потребности организации в оценке работы разных категорий персонала и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы как в сфере управления персоналом, так и в общей системе управления организацией.
2. Разработка или подбор методов и процедур,
которые будут использоваться для оценки работы персонала.
3.Разработка соответствующей документации:
положений, инструкций, бланков, форм отчетности.
4. Обучение руководителей.
Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.
5. Контроль
за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.
6. Сбор и хранение информации,
полученной в результате проведенной оценки. Запись в личное дело каждого работника результатов периодической оценки его работы.
7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения, направленные на повышение эффективности работы персонала.
Ключевой фигурой в процессе оценки работы работника является, как правило, его непосредственный руководитель.
Еще о комерческих банках:
Учет акций
В бухгалтерском учете важное значение имеют сроки и цели, которые предусматривает инвестор собираясь вложить свой капитал в приобретение ценных бумаг. Исходя из этого, различают краткосрочные и долгосрочные финансовые вложения. Акции относятся к долгосрочным финансовым вложениям, т.е. инвестор пред ...
История рубля
В Новгороде в XIII веке наряду с названием "гривна" стало употребляться название "рубль". Так стали называть новгородскую гривну, которая представляла собой слиток серебра палочкообразной формы, длиной 14-20 см, с одной или несколькими вмятинами на "спинке" и весом при ...
Роль, цели, задачи и назначение валютных резервов
Валютные резервы - запасы иностранной валюты и золота, которыми располагают правительственные органы или центральные банки той или иной страны для платежей по международным расчётам, связанным с внешней торговлей, инвестициями и др. операциями. [41, с. 431] Золото, как мировые деньги, играет роль о ...
Навигация
- Главная
- Коммерческие банки
- Банковские кризисы
- Операции с ценными бумагами
- Операции банков с векселями
- Зарождение института страхования
- Роль и границы кредита
- Экономика