Методы оценки работы персонала
Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону
шкала будет иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо» и «очень плохо».
Хорошо сконструированный инструмент оценки отличает:
Использование стандартной процедуры
оценки, что облегчает сравнение работников.
Относительная простота
заполнения оценочной формы.
Такие инструменты хорошо принимаются
как оценивающими, так и оцениваемыми.
Следует отметить тот факт, что разработка шкал для оценки рабочего поведения персонала требует тесного сотрудничества разработчиков с теми, кто будет использовать эти оценочные шкалы. Для этого часто бывает необходим ряд встреч. Обычно разработка проходит 3 этапа.
1-й этап:
Составление перечня наиболее существенных характеристик работника, оказывающих влияние на эффективность его работы.
На первом этапе процесса разработчики обсуждают наиболее важные составляющие эффективной работы (профессиональные знания и навыки, личностные особенности и др.) и составляют их список.
2-й этап:
Определение образцов эффективных и неэффективных видов рабочего поведения. Разработчики наблюдают, описывают и классифицируют образцы, примеры эффективного и неэффективного поведения, способов и методов выполнения работы или рабочих навыков. Для каждой оцениваемой составляющей эффективной работы надо написать как можно больше соответствующих поведенческих проявлений (характеристик). Затем эти поведенческие проявления соотносятся с соответствующими показателями эффективности. Для того чтобы соответствующие образцы поведения были включены в шкалу для оценки данной составляющей эффективной работы, должно быть достигнуто согласие 60 - 80 процентов оценивающих (экспертов, руководителей). В работе над опросником следует избегать нечетких формулировок, способных привести к появлению расхождений в их понимании со стороны оценивающих.
3-й этап:
Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей.
Основное требование при этом - оценки должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При этом разным характеристикам поведения, приведенным в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса (коэффициенты значимости) в зависимости от того, какой вклад вносит тот или иной вид поведения в общую эффективность работы. Например, для определенной категории работников проявление инициативности в работе может иметь вес 0.5, проявление творчества, нестандартного подхода к решению рабочих проблем - 0.4, а дисциплинированность - 0.3. Имеется в виду, что хотя все указанные характеристики поведения относятся к числу ключевых, но организация по-разному оценивает их вклад в конечные рабочие результаты: творчество, самостоятельность и проявление инициативы ценятся выше дисциплинированности. При подведении окончательного итога оценки по каждому оцениваемому показателю умножаются на соответствующий коэффициент [10, с.35].
Шкалы оценки, в которых даются описательные характеристики образцов поведения, соответствующих каждому пункту шкалы, могут иметь ряд преимуществ
перед простыми шкалами:
Эти шкалы разрабатываются при активном участии руководителей и специалистов, которые будут участвовать в проведении оценки. Это увеличивает вероятность того, что этот метод будет принят.
Поведенческие характеристики, соответствующие тем или иным показателям эффективности, определяются на основании каждодневного наблюдения за работой и поведением исполнителей.
Шкалы, оценивающие рабочее поведение персонала, можно использовать для обеспечения конкретной обратной связи, позволяющей исполнителю получить информацию о своей профессиональной эффективности.
Использование шкал оценки рабочего поведения может сталкиваться с рядом серьезных проблем.
Один из основных недостатков использования таких шкал заключается в том, что для их разработки требуется много времени и высокая заинтересованность исполнителей (разработчиков, экспертов и руководителей, производящих оценку).
Для разных категорий работников надо разрабатывать свои шкалы.
Разные люди, производящие оценку, в зависимости от образования, имеющегося опыта и личностных особенностей могут по-разному понимать содержание оценочных шкал.
Серьезной проблемой является выбор оцениваемых сторон рабочего поведения. В оценочную форму часто включают такие характеристики (образцы трудового поведения, профессиональные знания, рабочие навыки), которые слабо связаны с содержанием профессиональной деятельности оцениваемых работников.
Еще о комерческих банках:
Виды банковских услуг и
их значение
Банковские услуги можно формально разделить на следующие виды: - Услуги по формирования кредитных ресурсов – в основном это депозитные операции; - Услуги по предоставлению ссуд и кредитов – кредитные операции; - Валютные операции; - Расчетно-кассовые операции[9, стр. 96]. Услуги по формированию кре ...
Рекомендации по повышению ликвидности и платежеспособности банка
Проанализируем рассчитанные коэффициенты АО «Банк ЦентрКредит». Коэффициент мгновенной ликвидности на 31.12.06 г. составил 246,6%, на 31.12.07 г. значение коэффициента равно 299,8%, то есть значение увеличилось в основном за счет увеличения суммы ликвидных активов с 157,200 млн. тенге на 31.12.06 г ...
Инструментарий для управления кредитными рисками
Эффективность кредитной деятельности банка определяется доходностью кредитного портфеля и принятым банком кредитным риском, уровень которого может возрастать многократно в периоды экономических кризисов и рецессий. Его недооценка ведет к росту проблемной задолженности, переоценка снижает прибыльнос ...
Навигация
- Главная
- Коммерческие банки
- Банковские кризисы
- Операции с ценными бумагами
- Операции банков с векселями
- Зарождение института страхования
- Роль и границы кредита
- Экономика